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よくあるご質問（人事評価について）
人事評価について
現在当市では勤務評定による能力評価のみで、業績評価は実施していません。
現行の能力評価のみでは人事評価は不十分なのでしょうか。
業績評価による目標管理は「掲げた目標の達成状況」を評価するものであり、能力評価は主に「仕事上で発揮された能力」を評価するものです。
人事評価制度では、職員一人ひとりの能力と実績を的確に把握した上で、より効果的な人材育成を実現させるため、目標に対する達成度を評価する業績評価と、業務遂行における能力の発揮度及び取組み意欲・姿勢を評価する能力評価の車の両輪が必要と思われます。
当市は旧来より勤務評定により人事評価を実施しています。
新人事制度への切替えを検討していますが、両者の違いはどのようなところでしょうか。
自治体によっても相違があると思いますが、従来の人事評価（勤務評定）と新人事評価制度の違いは下記の点が主なところと考えています。
従来の人事評価（勤務評定）
相対評価単独型
イメージ型
結果重視型
序列化型
個人の実績重視型
秘密（密室）型
目指す人事評価（新人事評価）
絶対評価重視型
基準明示型
プロセス重視型
能力開発（育成）型
個人のチーム貢献重視型
開示（参画）型
業績評価の目標管理において組織目標と個人目標の連携がうまくいっていません。
どうすれば組織目標と個人目標の連携ができるのかその方法を教えてください。
目標設定の順番は、上位から下位に順に行うことが必要です。そのためには、部長は課長に、課長は係長に、上位から下位に組織目標設定の内容をミーティング等で十分伝え、それを踏まえて作成した目標が連携されているか、目標設定面談で確認することが必要です。
当社では、研修の一環として各部門ごとに部長、課長、係長出席の上で目標設定の添削指導等を実施し、相互の連携がはかられ、目標が達成できるよう手段・方策がマッチングしているか部門ごとのヒヤリングを通して指導する自治体もあります。各部門でミーティング、面談等を通じて連携されているかどうか確認の上実施することが必要です。
目標管理は目標設定いかんにより成否が左右しますので、設定に当たっては十分な吟味が求められます。
